长期以来，职场女性会面临

就业性别歧视、职场性骚扰、

备孕先要“拿号”排队等诸多问题。

如今，女性就业的“隐性门槛”

将要被彻底拆除了！

妇女权益保障法修订草案

日前提请全国人大常委会会议审议，

这是该法施行近30年来又一次

进行重大调整。

这些变化跟女职工有关，

快来看看吧！

明确就业性别歧视的主要情形

修订草案明确列举了性别歧视的主要情形，包括用人单位在招聘时限定男性或规定男性优先，询问或调查女性求职者的婚育情况以及意愿，将妊娠测试作为入职体检项目，将限制婚姻、生育作为录用条件，以及其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为等。

针对就业性别歧视，修订草案新增规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：

● 限定男性或规定男性优先

● 询问或调查女性求职者的婚育情况以及意愿

● 将妊娠测试作为入职体检项目

● 将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件

● 其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

企业年度报告中应当包含女性招录（聘）情况、职工性别比、管理层性别比等反映男女平等状况的信息。

将性别歧视行为纳入劳动保障

监察范围

人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评定专业技术职务过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

对违反规定的用人单位，人力资源和社会保障部门、工会、妇联等可以单独或者联合约谈用人单位，并督促其限期纠正。

拒不改正或情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

完善用人单位对性骚扰的

预防和制止措施

修订草案从职场方面，对相关责任主体应当采取的预防措施作出具体规定。比如，用人单位应当建立性骚扰相关的规章制度、负责机构和人员、教育培训、安保措施、投诉渠道等。

用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：

● 制定禁止性骚扰的规章制度

● 明确负责机构或者人员

● 开展预防和制止性骚扰的教育培训活动

● 采取必要的安全保卫措施

● 设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道

● 建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私

加强女职工特殊时期劳动保护

修订草案明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

来源：

长期以来，职场女性会面临

就业性别歧视、职场性骚扰、

备孕先要“拿号”排队等诸多问题。

如今，女性就业的“隐性门槛”

将要被彻底拆除了！

妇女权益保障法修订草案

日前提请全国人大常委会会议审议，

这是该法施行近30年来又一次

进行重大调整。

这些变化跟女职工有关，

快来看看吧！

明确就业性别歧视的主要情形

修订草案明确列举了性别歧视的主要情形，包括用人单位在招聘时限定男性或规定男性优先，询问或调查女性求职者的婚育情况以及意愿，将妊娠测试作为入职体检项目，将限制婚姻、生育作为录用条件，以及其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为等。

针对就业性别歧视，修订草案新增规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：

● 限定男性或规定男性优先

● 询问或调查女性求职者的婚育情况以及意愿

● 将妊娠测试作为入职体检项目

● 将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件

● 其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

企业年度报告中应当包含女性招录（聘）情况、职工性别比、管理层性别比等反映男女平等状况的信息。

将性别歧视行为纳入劳动保障

监察范围

人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评定专业技术职务过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

对违反规定的用人单位，人力资源和社会保障部门、工会、妇联等可以单独或者联合约谈用人单位，并督促其限期纠正。

拒不改正或情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

完善用人单位对性骚扰的

预防和制止措施

修订草案从职场方面，对相关责任主体应当采取的预防措施作出具体规定。比如，用人单位应当建立性骚扰相关的规章制度、负责机构和人员、教育培训、安保措施、投诉渠道等。

用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：

● 制定禁止性骚扰的规章制度

● 明确负责机构或者人员

● 开展预防和制止性骚扰的教育培训活动

● 采取必要的安全保卫措施

● 设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道

● 建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私

加强女职工特殊时期劳动保护

修订草案明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

来源：中国劳动保障报